人才是長久第一資本，是長久最寶貴的財富，只要擁有人才、用好人才，長久就可以永葆競爭力、長盛不衰、基業常青。

我們致力于打造長久人才發展價值鏈，即：長久致力于培養優秀人才，從而為長久創造優質的客戶群，進而為長久帶來良好的財務回報，隨著長久業績的增長和組織規模的擴張，必將進一步回報人才并創造更多更好的發展機會。只有形成這個良性循環，長久才可能成長為“百年老店”。

長久會為員工創造各種施展才華的機會。每名員工都有均等的發展機會，在長久，沒有職業“天花板”，只要有強烈的意愿和必要的能力，都會有足夠的鍛煉和發展機會。

長久鼓勵新人（包括應屆大學畢業生）大膽創新、積極實踐、敢于挑戰、勇于承諾，唯如此，才可能獲得更快的成長，我們迫切需要勇擔重任的年輕人才。

因此，做好人才的選、育、用、留是各級管理人員的第一要務。

“十年樹木，百年樹人”，培養人才需要一個過程，不可能一蹴而就。為此，各級管理人員要有足夠的耐心，要有培養人才的強烈意識并具備相應能力，不可因害怕影響短期業績而耽誤、忽視、甚至放棄對人才的培養，不可在這個問題上犯“短視”的錯誤！打造人才輩出的氛圍和機制，是長久矢志不渝的重點工作。

人才成長需要付出巨大代價，沒有人可以隨隨便便成功，一個優秀的人才必然要經歷無數的坎坷和挑戰，也必然會遇到挫折甚至失敗。因此，各級管理人員要允許他們犯錯誤、摔跟頭，不要一棒子打死，要給與他們足夠的精神鼓勵和實際支持，要在他們遇到困難的時候幫一把，要幫助他們總結經驗和汲取教訓。因為，他們會通過這些經歷迅速成長，并有能力承擔更大的挑戰。

總結經驗和分享經驗是我們特別關注的，不善于總結經驗和分享經驗的人是不可能獲得進步，更不可能擔當起重要崗位工作的。分享經驗的機會有很多，例如擔任導師或內部講師，而最主要的是日常工作交流。

期望與要求

長久將建立完善的人才標準體系，并在集團范圍內統一共識，成為我們甄選、聘用、評估、選拔、發展人才的共同標準。

“德才兼備”“德為先”，“德為立身之本，才為處事之道”?！暗隆敝饕浮伴L久核心價值觀”和“職業道德”。

——長久核心價值觀，即至誠、志專、致遠。

——職業道德，即為人正直、誠實守信、愛崗敬業。

其中，為人正直，包括但不限于：秉公辦事，堅持原則，實事求是，敢說真話。愛崗敬業，包括但不限于：認真、專注地做事，嚴格要求自己，具備“三心”，即基層員工的“責任心”，中層員工的“進取心”，高級管理人員的“事業心”。

我們不僅看重業績表現，同時更關注發展潛質。潛質包括但不限于：團隊精神、強烈發展意愿、快速學習能力、全面思考能力等。

當今，絕大部分工作不是一個人可以完成的，都需要團隊合作甚至跨團隊合作，這就要求我們樂于與人合作，樂于分享經驗與體會，發自內心地期望團隊成員共同進步。團隊精神還表現在與上級的合作上，能積極配合、支持上級工作，能做到決策之前充分討論，一旦上級做出決定，堅決執行，并保證一個團隊只發出一個聲音。團隊精神還表現在員工在組織需要的時候能盡可能地顧全組織的需要，自覺協調好個人利益與組織利益的關系。一個具有高度團隊精神的團隊戰斗力是非常強大的，反之，則是一盤散沙。

一個有強烈發展意愿的員工會表現出更強的主動性和積極性，他們會更嚴格地要求自己，會給自己制定更高的要求和目標，也會積極地影響周圍更多的員工，長久將給與這類員工更多的發展機會。

21世紀是知識爆炸的世紀，知識更新速度加快，如果不學習，就會貶值，就會落伍，甚至被淘汰。唯有站在巨人的肩膀上，我們才可能獲得超常的進步，才可能超越一個又一個競爭對手，包括我們自己，才可能引領行業的發展。長久鼓勵員工個人進步，期望更多的員工“跑”得比長久快，這樣才可以推動長久更快地發展，對于這些員工，長久將給與更多、更大挑戰的機會，以及超值待遇回報。

長久提倡“激情”地工作。生活需要“激情”，工作也同樣需要“激情”，沒有激情肯定做不好工作。工作激情有多種表現形式，比如，對工作投入、專注、負責，對結果不達目的不罷休，不拖延工作，持續有改善工作的想法和創意，等。

長久對管理人員（Leader）提出了更高的要求：

——不但要具備過硬的專業能力，還要具備優秀的團隊領導能力，包括但不限于：善于肯定下屬、鼓勵下屬、跨部門協同、引導和影響他人達成一致、引導變革。

——做到以身作則。因為，所有下屬都在看你如何做，他們會判斷，更會模仿。

——肩負培養下屬的重要職責，唯有具備培養下屬的能力，才具備擔負更重要管理職責的資格。

體系建設

長久特別重視員工職業發展，但要做好這個工作，首先，我們需要樹立正確的職業發展觀念，即：

——員工職業發展不等于員工個人職業發展規劃，不等于單純的員工個人發展意愿，也不等于員工等待企業安排工作。

——員工個人發展意愿應與企業發展規劃相結合，員工要積極主動尋找個人發展與企業發展的契合點，以實現員工與企業的雙贏。當員工個人發展意愿吻合企業發展需要時，員工的職業發展將獲得“加速度”。

我們將逐步建立一套完整的體系與機制，以保障人才輩出和人才發展的結果，比如，領導力素質模型、崗位勝任力模型、基于能力的崗位培養體系、基于戰略的人才發展計劃，等。

我們將建立和完善管理序列、技術序列、專業序列三個員工職業發展通道，不同層級和不同專業序列員工可以獲得充分的發展空間。

我們將建立和完善基于能力的培訓學習體系，將針對不同層級和職能的員工開發不同的學習課程，包括戰略類與管理類課程、專業類課程、職業類課程、新員工入職類課程等，形成長久課程體系。并將建立內部講師隊伍，長久要求專業模塊負責人和部門負責人都應具備內部授課的能力。通過內部講師隊伍的建設將會推動長久知識管理體系的建設。

培訓學習體系建設的目標是將長久建設成為學習型組織，即從個人被培訓到個人主動學習，個人學習帶動組織學習，以長久戰略為導向，以組織核心能力為綱，以個人崗位技能為領，最終打造強大的組織核心能力。

隨著培訓學習體系建設的穩步推進，集團將把戰略類和管理類學習活動作為工作重點，各業務系統將側重與各自業務密切相關的業務類培訓學習活動。

我們將建立內部競聘機制，當內部職位空缺時，且適合內部招聘的，長久會首先考慮內部員工的發展機會，及時發布招聘信息，組織應聘活動，并保障競聘過程的公開、公正、公平。

我們將逐步建立導師制，即對新人或有發展潛質的員工提供一名內部資深員工作為職業發展導師提供專業發展或團隊發展方面的答疑解惑，以保障員工更快、更平穩地進入角色，或提升。這就要求我們的老員工要有做“導師”的意愿和能力。

我們將建立和完善輪崗機制。一個人要想獲得快速成長，必須在不同專業崗位上進行輪崗，以掌握更多的專業技能和積累更多的專業視角，隨著長久區域化的發展，如有必要，也需要在不同區域之間進行跨部門輪崗或調動、借調等，這樣可以快速積累不同團隊的管理經驗，以適應更大的挑戰機會。

未來，為適應長久戰略發展對人才發展與變革管理的需要，我們將建立長久商學院，它將成為長久領導力學習中心、管理技能學習中心、管理咨詢與變革管理中心。

為提高人才評價的客觀性和完整性，改變當前單純以業績來衡量人才的現狀，我們將增加對能力維度的評價。每位員工都可以與上級主管圍繞個人業績和能力討論個人發展計劃。其中，優秀員工將有機會進入“人才快車道計劃”獲得加速培養。